Existenzgründungs-Handbuch

Befristeter Arbeitsvertrag

Information

1. Einführung

Für den Arbeitgeber ist die Befristung eines Arbeitsvertrages oftmals eine verlockende Alternative, da sie der Meinung sind, sich so leichter von dem Arbeitnehmer wieder trennen zu können. Dies ist grundsätzlich auch richtig, jedoch sollten Sie vor dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sich mit den Grundsätzen des Rechts der befristeten Arbeitsverträge vertraut gemacht haben.
Denn: Sehr viele befristete Arbeitsverträge sind unwirksam.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann abgeschlossen werden

  • für eine bestimmte Dauer oder

  • zur Erreichung eines bestimmten Zwecks (z.B. Vertretung der sich in der Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin).

Kennzeichnend für einen befristeten Arbeitsvertrag ist, dass er mit Ablauf der Frist oder Erreichen des Zwecks automatisch endet. Eine Kündigung ist nicht erforderlich.
Vielmehr ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten während der Vertragsdauer grundsätzlich ausgeschlossen, es sei denn die Parteien vereinbaren die Möglichkeit einer Kündigung im Arbeitsvertrag.

Bei Vorliegen der Voraussetzungen immer möglich ist der Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

2. Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig?

2.1 Allgemein

Ein Arbeitsvertrag kann befristet werden, wenn eine der folgenden Voraussetzungen vorliegt:

  1. 1.

    Die Befristung ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt;

  2. 2.

    Der befristete Arbeitsvertrag wird für höchstens zwei Jahre abgeschlossen;

  3. 3.

    Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um einen Existenzgründer: Der Existenzgründer kann gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG in den ersten vier Jahren nach der Gründung des Unternehmens auch ohne das Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen einen Arbeitsvertrag bis zur Dauer von vier Jahren befristen;

  4. 4.

    Der Arbeitnehmer hat das 52. Lebensjahr vollendet und war in den letzten vier Monaten arbeitslos o.Ä..

2.2 Sachlicher Grund

2.2.1 Allgemein

Im Rahmen der Rechtfertigung der Befristung durch einen sachlichen Grund nennt das Gesetz beispielhaft die folgenden sachlichen Gründe:

  • Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.

  • Die Befristung erfolgt im Anschluss an ein Studium oder eine Ausbildung.

  • Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.

  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung.

  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung.

  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen eine Befristung.

Die Aufzählung ist nicht abschließend. Daneben kann dem Arbeitsvertrag ein anderer sachlicher Grund zugrunde liegen.

2.2.2 Vorübergehender Bedarf

Die Befristung eines Arbeitsvertrages wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung nicht. Das wirtschaftliche Risiko der Betriebsführung ist immer von dem Arbeitgeber zu tragen, er darf das Risiko nicht mittels befristeter Arbeitsverträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen (BAG, 20.02.2008 - 7 AZR 950/06).

Beispiel:

Nicht zulässig ist es daher, wenn der befristete Arbeitsvertrag mit der Begründung befristet wird, es sei nicht absehbar, ob nach Ablauf der Befristung noch genügend Arbeit vorhanden sei.

2.2.3 Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

Die Befristung zur Vertretung eines Mitarbeiters ist gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber mit der Rückkehr des zu vertretenen Mitarbeiters rechnen kann.

Grundsätzlich ist immer mit der Rückkehr des vertretenen Arbeitnehmers zu rechnen. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dies setzt voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde. Ansonsten darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen. Auch eine mehrfach wiederholte Befristung wegen der mehrfachen Verhinderung der zu vertretenden Stammkraft steht der Prognose des künftigen Wegfalls des Vertretungsbedarfs nicht entgegen (BAG 25.03.2009 - 7 AZR 34/08).

Dem befristet eingestellten Arbeitnehmer können zulässigerweise 3 verschiedene Arbeitsbereiche übertragen werden:

  • Der befristet eingestellte Arbeitnehmer bearbeitet die Aufgaben des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers.

  • Der befristet eingestellte Arbeitnehmer bearbeitet die Aufgaben eines anderen Arbeitnehmers:

    Der befristet eingestellte Mitarbeiter muss nicht zwingend die Aufgaben des Vertretenen übernehmen. Zulässig ist auch eine sogenannte mittelbare Vertretung, bei der die Aufgaben des abwesenden Mitarbeiters auf einen Kollegen übertragen werden und für dessen bisherigen Arbeitsbereich ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer eingestellt wird. Voraussetzung einer mittelbaren Vertretung ist, dass zwischen dem befristeten Arbeitsverhältnis und dem Ausfall des Stammarbeitnehmers ein ursächlicher Zusammenhang besteht (BAG 25.08.2004 - 7 AZR 32/04).

  • Ein ursächlicher Zusammenhang ist dabei ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber die durch den zeitweiligen Ausfall des Stammarbeitnehmers eingesparten finanziellen Mittel zur Erledigung anderer Aufgaben einsetzt, die auch nicht einen mittelbaren Bezug zu den Aufgaben des Stammarbeitnehmers aufweisen.

    Der befristet eingestellte Arbeitnehmer bearbeitet Aufgaben, die der Arbeitgeber dem vorübergehend abwesenden Mitarbeiter bei dessen unveränderter Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr tatsächlich und rechtlich übertragen könnte (BAG, 15.02.2006 - 7 AZR 232/05).

Die Einstellung einer Ersatzkraft zur Vertretung eines sich in der Elternzeit befindenden Arbeitnehmers ist in § 21 BEEG gesondert geregelt.

2.3 Existenzgründung

Dies bedeutet, dass der Existenzgründer auch bis zur Vollendung des achten Jahres nach seiner Existenzgründung ohne das Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen einen Arbeitnehmer befristet beschäftigen darf. Denn: Der Existenzgründer kann kurz vor dem Ablauf des vierten Jahres nach seiner Existenzgründung noch einen befristeten Arbeitsvertrag schließen. Dieser muss nicht sofort eine Dauer von vier Jahren aufweisen, sondern kann auch mehrfach verlängert werden. Die Verlängerung ist bei Ablauf der ersten vier Jahre nach der Existenzgründung nur mit dem ursprünglich befristet eingestellten Arbeitnehmer möglich.

Beispiel:

Der Existenzgründer schließt mit dem Arbeitnehmer A 3,5 Jahre nach seiner Existenzgründung einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag. Nach Ablauf des Jahres möchte er einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer B schließen. Dies ist nur bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen einer Befristung (siehe oben) möglich, da der Existenzgründungsbonus mit dem Ablauf der vier Jahre entfallen ist.

Er kann aber den Vertrag mit dem Arbeitnehmer A bis zu einer Dauer von drei Jahren weiter befristen.

2.4 Ältere Arbeitnehmer

Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist die zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem älteren Arbeitnehmer bis zu einer Dauer von fünf Jahren möglich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor dem Beginn der Tätigkeit mindestens vier Monate

  • arbeitslos war,

  • Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder

  • an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder dem SGB III teilgenommen hat.

Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Das befristete Arbeitsverhältnis kann auch dann vereinbart werden, wenn zwischen den Vertragsparteien zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

3. Wie wird ein Arbeitsvertrag wirksam befristet?

Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss zwingend schriftlich erfolgen. Fehlt die schriftliche Vereinbarung, so ist die Befristung unwirksam.

Wichtig ist, dass der befristete Arbeitsvertrag vor dem Beginn der Arbeit abgeschlossen wird. Ist der Arbeitnehmer auch nur eine Stunde im Betrieb tätig und wird erst dann der Arbeitsvertrag unterzeichnet, so befindet sich der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die spätere Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages ist bedeutungslos. Dies gilt auch, wenn im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag unterzeichnet wird.

Beispiel:

Es wird zunächst ein auf ein Jahr befristeter Arbeitsvertrag vereinbart. Kurz vor dem Auslaufen informiert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber, dass er ein weiteres Jahr in dem Betrieb arbeiten kann. Der Arbeitnehmer arbeitet somit über das vereinbarte Ende des ersten Vertrages hinaus weiter. Ca. zwei Wochen später wird ihm der zweite befristete Arbeitsvertrag zur Unterschrift vorgelegt.
Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer diesen nun unterzeichnet oder nicht, er befindet sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Immer ratsam ist es, wenn in dem Arbeitsvertrag das Recht zur ordentlichen Kündigung vereinbart wird.
Denn: Ohne eine ausdrückliche Vereinbarung einer ordentlichen Kündigung kann der Arbeitsvertrag nicht vor dem vereinbarten Ende gekündigt werden.

4. Was passiert, wenn die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam ist?

Ist der befristete Arbeitsvertrag unwirksam, so besteht mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis! Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages bleiben jedoch bestehen. Folge ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur bei Vorliegen der allgemeinen Voraussetzungen kündigen kann.

5. Befristung von einzelnen Klauseln des Arbeitsvertrages

Im Rahmen einer Zusatzvereinbarung können bei Vorliegen eines sachlichen Grundes auch einzelne Klauseln des Arbeitsvertrages befristet werden.

Beispiel:

Zur Vertretung der erkrankten Arbeitnehmerin A wird die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin B für die Zeit vom 1. August 2007 bis zum 31. Dezember 2007 von derzeit 15 Stunden auf 38 Stunden erhöht.

6. Kettenarbeitsverträge

Als Kettenarbeitsverhältnis wird ein Arbeitsverhältnis bezeichnet, bei dem mehrere befristete Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien aneinander gehängt werden.

In der Bevölkerung besteht oftmals die Ansicht, ab dem dritten befristeten Arbeitsvertrag hätte der Arbeitnehmer Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Dem ist nicht so!

Es ist zulässig, beliebig viele befristete Arbeitsverhältnisse aneinanderzureihen, sofern jeder befristete Arbeitsvertrag die juristischen Voraussetzungen erfüllt.

Die Ansicht, dass bei einer langjährigen Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverhältnissen mit jeder weiteren Befristung die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung steigen, wurde mit der Entscheidung BAG, 25.03.2009 - 7 AZR 34/08 ausdrücklich abgelehnt.

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